Depremirovanie - det ... Bonuser og depremirovanie ansatte

I dag, de fleste arbeidsgivere foretrekker å dele lønn i to kategorier: lønn og bonuser. Regnskapsføreren av de ansatte som kreves for å akkumulere. Samtidig selvsagt ta hensyn til antall dager jobbet eller mengden av arbeid som er gjort.

Men den beslutningen betale premien av restene av hodet. Når resultatene av de ansatte blir betalt, og i tilfelle av brudd på arbeidsdisiplinen eller utilfredsstillende gjennomføring av oppgaver de vil depremirovanie (denne mangelen på premium forfremmelse eller dens forkortelse).

et ømfintlig situasjon

Bli vant til å motta lønn økte premieavsetninger, mange arbeidstakere som har vært utsatt depremirovaniyu, er sjokkert.

Situasjonen er forverret av det faktum at på den tiden av arbeidsforholdet arbeidsgiver er ofte spilt av søkerne summen av lønn, sammen med promotering av å ikke dele disse begrepene. Derfor kan beregningen av trimmede plastre bli oppfattet som misbruk.

Ikke overraskende, depremirovanie arbeidere ofte blir gjenstand for uenighet og rettssaker. Det bør bemerkes at de aller fleste tilfeller er løst i favør av arbeidsgiver. Dette skyldes uforsiktig holdning av selskapets ansatte til arbeidskontrakter, selskapet Charter og de lokale administrative dokumenter som regulerer reglene for arbeidsdisiplinen i bedriften.

Bonuser og depremirovanie ansatte: konseptet, basefunksjoner

For å vite om det var riktig utført depremirovanie, må du finne ut hva som premie, og når det påløper.

Premie kalles materielle insentiver (incentiv lønn), som er utstedt til den ansatte sammen med summen av basislønn for det faktum at han har oppfylt de oppgavene og ikke bryter kravene til arbeidsdisiplinen. Vilkårene for å gi eller tilbaketrekning kompensasjon angitt i slike dokumenter som kollektiv og arbeidskontrakten bestemmelsen depremirovanie og lokale forskrifter. Typer av priser:

1. Engangsavgift.
2. Månedlig.
3. Årlig (trettende lønn).

Takket være systemet av materiale insentiver leder kan til tider øke nivået av motivasjon og effektiviteten av sine underordnede. I tillegg, for å oppnå god disiplin i arbeidslivet også hjelper det givende. Og depremirovanie ansatte blir en slags demotiverende faktor. Målt på denne måten, å ty til å trekke oppmerksomheten til arbeidstakere i de aspekter av deres aktiviteter eller atferd som må optimaliseres.

Depremirovanie - det er en legitim verktøy for arbeidsgiver, slik at han kunne økonomisk straffe uærlige eller uaktsom ansatte.

Dokumentasjon av sanksjoner

Som med alle nyansene i arbeidslivet, knyttet til økonomiske ressurser, påløpt eller berøvelse av premiene er strengt regulert av relevante dokumenter.

Bonuser og depremirovanie bli en obligatorisk del av en arbeidsavtale eller tariffavtale. Fremgangsmåten og årsakene til avsetning av kvoter, såvel som tilfeller hvor de kan være ute skal bli forklart i detalj for å søkere.

I praksis anser mange bedrifter rasjonell bruk av tabellen, individuelt tilpasset spesifikk av selskapet, som viser eksempler depremirovaniya (type uredelighet eller disiplinærforseelse og mengden av sanksjon).

Dette dokumentet er nødvendig for å bli gitt til alle ansatte som har til å lese den og signere som et tegn på at du har lest og aksepterer vilkårene. I tillegg er tabellen plassert på informasjonstavlen i alle divisjoner i selskapet.

Berøvelse av vanlige premie

Det er åpenbart at denne typen straff for de ansatte i bedriften blir et slag ikke bare for vesken, men også stolthet. Derfor ty til en slik grad som depremirovanie arbeidstakere, må arbeidsgiver overholde alle regler og forskrifter.

Velge årsakene til deprivasjon eller reduksjon av bonuser avhengig av type. Hvis påløpt godtgjørelse er systematisk, det vil si det er utstedt sammen med revisor del, skal dette fremgå av arbeidsavtalen.

Ved tildeling utgjør ikke ytterligere verdipapirer, fordi den totale regningen inneholder summen av lønn og bonuser.

Rektor har rett til å frata en arbeidstaker av denne type premium bare når det er overbevisende bevis brudd på arbeidsdisiplinen.

Begrunnelsen for anvendelse av materielle sanksjoner

ansatte Depremirovanie gjelder dersom de:

• Hopp eller langt fravær fra jobb, uten å gi en god grunn for hans oppførsel.
• Vises drukket i selskapet.
• Bølle, stjele i en bedrift eller begå andre kriminelle handlinger.
• Bevisst ødelegge tilhører selskapet.
• Ikke er i samsvar med sikkerhetsanvisningene og sikkerhetsbestemmelser, og dette resulterer i skade på eller ødeleggelse av Kundens eiendom som eies av selskapet.
• Avsløre forretningshemmeligheter eller overføre til tredjepart konfidensiell informasjon.
• Overføre uriktige opplysninger til hodet, og dette innebærer visse økonomiske tap.
• Utføre andre handlinger som er i strid med fastsatt i tariffavtale.

Det bør bemerkes at disse feilene kan godt være årsaken til oppsigelse av den fornærmende ansatt. Depremirovanie - en mildere straff, og beslutningen om en slik sanksjon tar arbeidsgiver. I alle fall, er handlingene til hodet anses å være begrunnet i ansiktet av loven bare i tilfelle hvor det er en handling av brudd, undertegnet av personer til stede på hans tegning.

Redusere eller eliminere uregelmessige bonuser

Denne type materiale insentiver utbetalt til ansatte når de oppfyller visse vilkår, for eksempel en plan for produksjon av et visst antall produkter. Samtidig kan det tildeles som en enkelt ansatt, og hele teamet. premiebeløp bestemmer lederen etter analysene av oppgaven.

I dette tilfellet må det materialet som er angitt i kontraktstildelingen for utførelsen av spesifikke forhold nødvendigvis bli utbetalt dersom alle krav er oppfylt.

Hvis tilstanden er ikke fornøyd (målene ikke er oppfylt), depremirovanie - dette problemet er bare summen av lønn uten kvoter.

Hva sier loven om handlingene til ansatte i straff

Alle arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og ansatte styrt av Arbeiderpartiet Code of Russland. Legg merke til at ledere kan oppnevne en belønning for god ytelse og straffer for disiplinære forseelser inneholder Artikkel 191. Det refererer også til den slags materielle belønninger.

Følgende artikkel (192 TC) gir for straffer som arbeidsgiver kan gjelde:

1. Reprimande.
2. Merk.
3. Oppsigelse.

Depremirovanie ansatte vises ikke her, men det er avklaring av det faktum at for en forbrytelse den ansatte kan være gjenstand for bare én type straff. Det er, skal det utpekes en reprimande og inndragning av ett tilfelle av overtredelse av premien anses ulovlig.

Det finnes imidlertid eksempler depremirovaniya som er knyttet til en rekke forstyrrelser. Dette kan være et savn av den månedlige godtgjørelse for sen ankomst av en jobb, og avslag på årlig premie på grunn av manglende oppfyllelse av planen. I et slikt tilfelle ha to tjenesteforsømmelse sted og bruk av to setninger legitime.

Blant annet kan hodet nekter å betale for å fremme selv hva gruppemedlemmene ikke anser som en skikkelig base, som gir ham rett til å søke depremirovanie ansatte. Eksempel: en sjusket utseende, snakker på sin mobiltelefon i arbeidstiden, besøke sosiale nettverk fra datamaskinen.

Hvordan er prosessen depremirovaniya

Ansatte i selskapet kan bli helt eller delvis ute av systematiske premier, lades ikke avhenge av resultatene av sitt arbeid.

Som et eksempel, er det verdt å vurdere den ekstra kostnaden til lønn (5000 rubler) for å ha ikke engasjerte disiplinære forseelser. Dette betyr at alle ansatte i samsvar med arbeidsdisiplinen garantert å motta en bonus (5000 rubler). De ansatte som blir trede kan være bot (reduksjon av material insentiver), eller utsettes for berøvelse av premie (depremirovaniyu).

Prosedyren for registrering av disiplinære tiltak:

• Lederen må utarbeide en erklæring av funnene. For utarbeidelse av dokumentet invitert flere personer som vitner.
• Da den ansatte som begikk lovbruddet, skrev en forklarende notat.
• I det neste trinn skal gjøres en ordre for depremirovanie ansatt som angir perioden. Når det gjelder å redusere premien, deretter utvikle en passende dokument, som betegner det et brudd og mye tilbakeholdt.
• Inntrengeren får en kopi av ordren, bekrefter ved signatur som er kjent med innholdet.

Bestill på depremirovanie gjøre innen en måned fra den dag overtredelsen ble funnet.

Er det mulig å utfordre deprivasjon av godtgjørelse

Hvis en ansatt mener at tiltakene det brukes på materielle straffer var ulovlig, har han tre måneder for å registrere en sak.

Arbeidsloven gir ansatte i bedrifter og organisasjoner kan søke til retten eller til Arbeidstilsynet (art. 392).

I retten, vil skadelidte bli bedt om å sende inn en bestilling for å indikere det faktum depremirovanie eller mangelen på dem i en uttalelse. Arbeidsgiveren må gi bevis for at det har vært en disiplinær brudd eller angi målene ikke er oppfylt. For å gjennomføre rettssaken må være levering av en handling av den straffbare handlingen, den forklarende memorandum av arbeideren, arbeidstimeliste, og med bruk av tariffavtalen, som beskriver depremirovaniya system.

Når bruddet hadde fortsatt å ha intensjon om enterprise value på den ansatte. Hans handling kan være planlagt eller tilfeldig.

Begrunnelsen vil ikke bli gitt til den ansatte, som ikke ser ut til å endres på grunn av bakrus, eller mangel på søvn forårsaket av forbruket av alkoholholdige drikkevarer natten før. I dette tilfellet, hvis det er forgiftet mat, og måtte ty til medisinsk behandling, rus grunn ingen rolle. Dette anses å være uavhengig av omstendighetene skadelidte.

Bevis på riktighet av den ansatte vil være hjelp fra nødanropet angir dato og natur medisinsk behandling, som ble gitt. Når gyldigheten av data arbeidsgiver har ingen rett til å gjelde for de berørte med ordensstraff.

begrunnelse ansatt

I situasjoner hvor etterbehandlingen i retten ansatt ble frifunnet, har han rett til følgende ytelser:

1. Utvinning på innlegget, som han holdt til oppsigelse.
2. Skaff moralske og materielle kompensasjon for urettferdig anklage.
3. kontanter avsetning for tvangs skulking. Deres størrelse ble beregnet som gjennomsnittlig daglig inntjening.

For arbeidsgiver, vil konsekvensene være som følger:

• Han blir nødt til å betale kostnadene ved rettssaker (advokater, advokater).
• Hvis det hadde vært et brudd på arbeidsmiljøloven vil bli brukt på ham straffer.
• Han kunne møte en forverring arbeidskraft disiplin i bedriften.

Depremirovanie grunn av mobilbruk

Bruken av denne type straff regnes som en av de mest kontroversielle, siden ansatt uredelighet ikke er relatert til det åpenbare.

Selv om arbeid eller tariffavtale er det en klausul som forbyr ansatte å bruke mobiltelefonen i arbeidstiden, depremirovanie for en slik straffbar handling er ofte et spørsmål om uenighet mellom underordnede og overordnede. For deres tillatelse hånd ofte ty til rettssystemet.

For arbeidsgiver, ligger faren i at den ansatte kan få en god grunn for hans handling, eller til å bevise fravær av brudd. For eksempel er begrunnelsen anses å være et nødanrop med sikte på å finne ut helsetilstanden av en syk slektning eller en respons til en samtale med en lærer som underviser barn av ansatte.

I tilfelle der systemet omfatter depremirovaniya bare snakke på telefonen, vil en begrunnelse være bevis på at den ansatte ikke kalles, og sjekket e-post eller tekstmelding.

Returner betalt premie

Det finnes tilfeller der arbeidsgiver kan kreve at den ansatte skal returnere betalt av økonomisk kompensasjon. Årsaken er regnskap feil eller identifisering av krenkelser av den ansatte.

Utstedt i feil, må arbeidsgiver gi troverdig bevis, støttet opp av dokumentert å returnere prisen.

Hvis han har rett, da feilaktig utbetalt pengene vil bli trukket fra neste lønn.

I fravær av harde bevis på problemet kan løses på kontraktsbasis, og midlene vil bli returnert til den ansattes samtykke. Enhver reduksjon i mengden av lønn i bedriften ansattes uten hans viten og samtykke anses som brudd på arbeidsloven. For slike lovbrudd arbeidsgiver kan være gjenstand for administrative ansvaret.