Evaluering av ansatte - et viktig ledd i rekrutteringsprosessen

Evaluering av ansatte er ikke uviktig prosedyre for enhver bedrift. Siden valget av en kandidat for en bestemt stilling, og suksess er avhengig av tempoet i utviklingen av organisasjonen som helhet, og i ulike bransjer. Evaluering av ansatte. Hvor stor betydning er sammenligningen av fast innhold, kvalitet, volum og intensitet av arbeidskraft personal planer. Det planlagte arbeidet er karakteristisk for programmet, ruting av virksomheten. På grunn av arbeidsvurdering kan anses arbeidsintensitet, kvalitet og kvantitet. Her er noen eksempler på de mest populære metodene for personell vurdering.

Avhør. Ved hjelp av måle spørreskjemaet analyse oppstår nærvær eller fravær av relevante trekk i søkeren på posisjon. Dette bidrar til faglig sett beskrivelser og løsninger.

Evaluering av ansatte i form av en beskrivende karakter. Oppgaven med personalsjefen for å beskrive de positive og negative egenskaper til søkeren for jobben. Vanligvis er denne fremgangsmåten brukes som et supplement til andre metoder.

Klassifisering metoden. Evaluering av ansatte i dette tilfellet, er betegnelsen på fremtidige ansatte i henhold til visse kriterier - fra best til verst. Er tildelt et serienummer.

Sammenligne i par. Denne metoden innebærer en sammenligning av sertifisert i par: de er i den samme posisjon. Det bestemmes den beste tilbyder og gikk inn i en spesiell rangering.

Evaluering av ansatte i henhold til metoden for sammenligning eller vurdering. Den viktigste funksjonen er sammenligningen av den aktuelle ansattes stilling. Denne metoden er basert på skalering av løsøre av den ansatte. Den tatt for de oppgavene som kreves for å utføre som en essensiell komponent. Den brukes syv-punkts skala.

Vurdere effektiviteten av de avgjørende situasjonen for ansatte. HR-ledere forbereder en liste over beskrivelser av feil og korrekt oppførsel ansatt i situasjoner som er kritiske i naturen. Denne metoden er ofte brukt til å beregne aktivitetsledere.

Fremgangsmåten for vurdering de atferdsmessige enhet. Evaluering av ansatte i denne metoden innebærer bruk av kritiske situasjoner som fungerer som en kilde for å gi ut personlige og profesjonelle kvaliteter av den ansatte.

Observasjon av oppførselen til den ansatte. Dette er svært tidkrevende evaluering av personell, krever betydelige materielle kostnader. På omfanget av faste tilfeller svarer til en spesiell oppførsel av den ansatte.

Sammenlignende profiler og profiler generelt. Dette inkluderer et sett med definisjoner og spørsmål om gjennomføring av ansatte. I motsetning beskrive karaktertrekk som ligger til ansatte, sette en hake ved takstmann. Samlede rangeringen ansatt er beregnet basert på mengden av notater.

Gjennomføre intervjuer. Hovedmålet for enhver intervju - er å avsløre så mye informasjon om egenskaper og komponenter til den enkelte, som sivilstand og familieforhold, former for fritidsaktiviteter knyttet til arbeidet i selskapet, tjenesten i hæren, en profesjonell art utdanning, helse, karakter og temperament, motiverende sfære og intellektuell.

Fremgangsmåter for vurdering av de 360 grader. Ansatt anslår hans kolleger, podchnennye og hode. Hovedmålet med denne metoden - å gi en helhetlig vurdering av attestasjon.

uavhengig evalueringsmetode. Denne typen tverrgående tema i ulike områder av attestasjon aktivitet.

Testing. Bruk forskjellige tester kvalifiserende naturen: fysiologiske, psykologiske og kvalifisering.

Alle de ovennevnte metoder skal svare på spørsmålet hva er vurderingen av personell, for å bestemme dens effektivitet og identifisere eventuelle feil i sitt arbeid. Hvis man følger dem, personalleder perestrahuet seg mot uforutsette situasjoner som ofte oppstår på jobb.