To-faktor teori

Frederick Herzberg, en amerikansk ekspert innen psykologi, i midten av XX århundre, gjennomført en studie av en rekke ansatte i flere bedrifter for å motivere og demotiverende faktorer. Experiment mottakere var 200 spesialister på ulike felt. Testresultatene var grunnlaget for teorien om motivasjon utviklet av ham, som bærer hans navn.

I studien, fagene han spurte hva forholdene gi dem med høyest og lavest tilfredshet med arbeidsprosessen. Resultatene av undersøkelsen har ført forskere til å konkludere med at nivået av komfort - det gjør ikke finne på skalaen mellom ytterpunktene. Tvert imot, veksten av misnøye og tilfredshet - disse er to forskjellige prosesser. Han konkluderte med at tilfredshet er det motsatte av sitt fravær snarere enn misnøye. Og følgelig, tvert imot. I praksis betyr dette at utseendet / forsvinningen av faktorene ikke nødvendigvis føre til utviklingen av den andre.

Det unike med Herzberg modellen

Herzberg motivasjon teori anser begge prosessene separat. Med hver av dem er knyttet til en rekke spesifikke faktorer. For eksempel, teorien om motivasjon McClelland kjenner dem bare tre - makt, suksess og engasjement. Og her har vi å gjøre med et mye større antall faktorer, avgrense også naturen i sammenstøtet.

To-faktor teori om motivasjon Hertzberg - motivasjon og hygiene

Kjøtt og blod modeller Herzberg - to typer faktorer, som kalles motiverende og hygieniske behov. Vi vil fortelle deg mer om dem.

motiverende faktorer

Den første gruppen av faktorer av motivasjon teori av Fred Gertsberga kommuniserer med tilfredsstillende prosess. Generelt er det styrt av slike ting som hører til den indre kjernen av arbeidet. Blant dem - og arbeidet selv, samt noen av behovene. For eksempel behovet for anerkjennelse, tillit, faglig perspektiv, og så videre. Naturen av alle disse tingene har en motiverende effekt. Derfor er motivasjonen teorien om Herzberg definerer dem som motivasjonsfaktorer. De har direkte innvirkning på effektivitet og produktivitet.

Med andre ord, disse faktorene i forhold til arbeidet - innenriks innhold. Theory of motivasjon Hertzberg generelt har en tendens til å skille mellom ytre og indre påvirkning.

hygienefaktorer

Den andre gruppen av behov spiller en rolle i det omvendte prosessen - misnøye. Av natur, har de ikke bringe tilfredsstillelse fra jobb, men i hovedsak eliminere noen ubehag. Herzberg motivasjon teori identifiserer følgende typer faktorer: graden av lønn, gode arbeidsforhold og lignende. Ofte anser dem "bedøvelse", eller "smertestillende faktorer" på grunn av sin evne til å døyve lider arbeid. Derfor, ifølge Herzberg, blir de kalt hygienisk.

Så satte vi behovene til to grupper på samme skala i følgende rekkefølge: fra minus til null vil bli plassert hygieniske forhold. De trenger ikke føre til motivasjon, men bare avlaste dem fra nervøse følelser på denne eller en annen ekstern sak, knyttet til arbeidet. Videre er det fra null til pluss, imøtekomme motivasjonsfaktorer. De trenger ikke frita ansatte i misnøye om visse ting, som for eksempel lave lønninger, men vil skape indre motivasjon stang.

Generell teori om stilling

Så, hva er forskjellig fra teorien om Herzberg teori om Maslows behov, eller den allerede nevnte teorien McClelland motivasjon? Her er de grunnleggende forutsetninger i modellen Herzberg:

1. Postulerte eksistensen av en klar sammenheng mellom trivsel og utførelse av arbeid - effektivitet, produktivitet og så videre.
2. Tilstedeværelsen av hygienefaktorer er ikke oppfattes av de ansatte som en ekstra motivasjon. Deres tilstedeværelse er ikke anerkjent og presentert med noe for gitt. Generelt bør disse faktorene gi normal, akseptable arbeidsforhold.
3. Tilstedeværelsen av de motivasjonsfaktorer ikke kompenserer for mangel på hygiene behov eller kompensere dem delvis og midlertidig.
4. Derfor, for å lage den mest produktivt arbeidsmiljø, må du først forholde seg til de krav til hygiene. Når problemene med dem er løst, og arbeidsområdet vil forbli de faktorene som forårsaker misnøye ansatte, for å gjøre motivasjonsfaktorer. Denne integrerte tilnærmingen gir høyest mulig effektivitet av kvaliteten og omfanget av arbeidet.
5. For å oppnå et slikt resultat, ifølge teorien om Herzberg, midtre og spesielt toppledere må forstå essensen av arbeidet til de ansatte, og forstå sin essens innsiden. Dette vil bidra til å identifisere sine hygienebehov og mulige motivasjonsfaktorer.

Kritikk av teorien om Herzberg

Den første svake punktet i denne teorien er en subjektiv av responsene fra mottakerne holdt forskning. Det er en tendens, når en følelse av tilfredshet fra arbeidet gjort folk forbinder med seg selv og sine personlige egenskaper. A negative følelser - frustrasjon, etc., noe som fører til misnøye -. Den ukontrollerte innflytelse utenfra. Derfor er det ikke alltid mulig å etablere en klar sammenheng mellom hygieniske og motivasjonsfaktorer, på den ene side, og tilstanden for tilfredsstillelse / misnøye - med den andre.

Herzberg motivasjon teori er testet i noen planter og i noen tilfeller gitt positive resultater. Men ikke alle forskere er enige med funnene i Dr. Herzberg.

Også, ikke alle er enige med ham i at materialet kompensasjon for arbeid som ikke er blant de motiverende faktorer. Dette gjelder særlig for land med lagging økonomisk utvikling og lav levestandard. Andre faktorer, som fratar Herzberg motiverende status kan godt være slik - det er bestemt av forespørsler og behovene til hver enkelt ansatt, og ikke en generell lov.

Blant annet er ikke alltid mulig å etablere en sammenheng mellom trivsel og produktivitet. Mennesket er et komplekst psykologisk fenomen, og kan bli så høy at trivsel ansatt vil gi andre faktorer, som for eksempel kommunikasjon med kollegaer eller å få tilgang til visse opplysninger. I dette tilfellet, arbeidsproduktivitet vil og effektivitet forbli uendret.

konklusjon

Uansett hva det var, er det umulig å undervurdere den positive Herzberg modell. Hvis vi utelater den vitenskapelige debatten innen praktisk markedsføring denne teorien kan godt være nyttig, trenger bare å bruke den klokt.