Avbøtende teorier om motivasjon

Når vi snakker om motivasjon av de ansatte, de vanligvis refererer til prosessen med å oppmuntre ansatte til aktiviteter som fører til oppnåelse av mer hele organisasjonen og sine egne.

Forsøk på å motivere ansatte til å forbedre sine resultater, er det alltid. Problemet er at mange av dem ender i fiasko. Spesielt hvis lederne er forpliktet til gamle motiverende teorier, slik som "gulrot og stokk". I Sovjet-tiden, ble det antatt at folk bør være takknemlig for muligheten til å gi sin familie for å overleve. Derfor, som en motiverende faktor som oftest brukt er "stick". Den nåværende tilnærming til arbeidet med de fleste mennesker var ganske annerledes. Man leter etter en mulighet til ikke bare å sikre en minimum eksistensminimum av inntekt, men det har en tendens til selvrealisering på arbeidsplassen. Gamle kampanjer for å skape den ønskede stemningen på mange måter utdatert. Det var behov for å skape nye som vil bidra til økt produktivitet.

Tilnærminger til ansattes motivasjon, som er oftest brukt i bedrifter i dag, kan deles inn i to kategorier: materielle og prosessuelle teorier om motivasjon.

Den første gruppen omfatter de som fokuserer på studiet av de behov som ligger til grunn for alle menneskelige handlinger. Disse inkluderer teorien om forfattere som Maslow og F. Herzberg og andre.

Avbøtende teorier om motivasjon er en mer moderne tilnærming til problemet. De studerer faktorer som forårsaker en person til å sette noen innsats for å oppnå dette målet. I tillegg er disse teorier som understøtter det tas hensyn til mentale prosesser som persepsjon og kognisjon.

Denne gruppen omfatter teori om forventning W. Vroom, basert på antagelsen om at etterspørselen - er ikke den eneste kraften som driver en person til å handle.

Aktiviteten av den enkelte vil være avhengig av fremgangsmåte for å evaluere effektiviteten av den valgte type av handlinger eller atferd. Dette er forventningen om et resultat at det blir oppnådd ved å utføre en aktivitet.

Remedial motivasjonsteori ( forventninger) i praksis vil være som følger. Hvis en person ikke føler direkte sammenheng mellom innsatsen og resultatene som den mottar, fører dette til svekkelse av motivasjon. En slik situasjon kan oppstå dersom arbeidstaker feil evaluerer egne handlinger, eller dersom arbeidsgiver ikke gir den nødvendige kompensasjon for overtidsarbeid, og så videre. For å løse problemet med sjefen må etablere et klart system av belønning for oppnådde resultater.

Andre prosessuelle teorier om motivasjon - en teori om rettferdighet Porter-Lawler og tilnærming D. McGregor. La oss vurdere teorien om likestilling (eller rettferdighet).

Ifølge henne, folk ikke bare forholde seg innsatsen og resultatet, men også for å sammenligne deres lønnsnivå som ansatte får for samme virksomhet.

Psykologisk stress oppstår når sammenligningen indikerer at en annen ansatt har fått større belønninger. Arbeide motivasjon vil svekke i slike tilfeller. Hvis en person føler at han overbetalte, han ikke bare ikke redusere nivået av innsats, men kan også øke den.

belønningssystem i virksomheten skal være tydelig verifisert og rettferdig. I dette tilfellet bør arbeidstakere bli informert om på hvilket grunnlag de får visse bonuser og andre incentiver.

Nesten alle prosessuelle teorier om motivasjon er basert på følelsen av balanse mellom forbrukt innsats og belønning, samt mellom arbeid og resultatet.

Effektivt arbeid fører til en følelse av tilfredshet, og derfor i fremtiden vil folk komme til å jobbe med et ønske om å gjøre det enda bedre. Dermed vil problemet være løst, og motivasjon av medarbeidere skal økes.

Avbøtende teorier om motivasjon i ledelse suppleres av klassiker. De gjør hodet for å skape et fleksibelt og effektivt system som øker produktiviteten til de ansatte, tar hensyn til grunnleggende behov, samt funksjonene i oppfatning og vurdering av situasjonen.