Demotivation - er demotivation ...: Definisjon, årsaker, faktorer og eksempler

Demotivation av staben er så effektiv i ferd med human resource management, samt motivasjon. Men i sin søknad krever en viss takt og regularitet.

Mangel på motivasjon - et system av betydning for personalpraksis

Sammen med velkjente og kjent begrep for mange som "motivasjon" (oppmuntring, oppmuntring, sette faktiske mål), det er mangel på motivasjon - det stikk motsatte.

Demotivation - det er i vid forstand av noen bebreidelse, klage eller misnøye uttrykt i respons til ord, handlinger eller unnlatelser. Oftest begrep som brukes av eksperter som arbeider med ansatte i bedrifter og organisasjoner. Disse sirklene er kalt demotivation materiale og disiplinærtiltak, samt noen følelsesmessig stress, kombinert til systemet. Deres mål ble å øke ansattes trodde at hans handlinger ikke svarer til forventningene til hodet, samt en indikasjon på vei for å avhjelpe situasjonen. Men det finnes tilfeller der etter å bruke disse teknikkene til å permittere ansatte.

prinsipper demotivation

Gitt effektiviteten som har en så kraftig personalforvaltning arm som demotivation, er et stort antall ledere tatt for rask innføring av den nye politikken. Men det er viktig å følge visse regler, så brukte teknikker vil bringe størst nytte. Demotivation - dette fenomenet, ledsaget av straffer, straffene, irettesettelser og advarsler, som alvorlig påvirker selvtilliten ansatte. Derfor bør bruk av slike metoder doseres, kyndige og betimelig.

Demotivation ansatte er ment å oppmuntre ansatte til å revidere sin holdning til å oppfylle jobb ansvar. Forventet av ham en tilstrekkelig vurdering av sin rolle og bruk i organisasjonen. Således er hensikten med de-motivasjon teknikker blir en slags tankevekkende ansatt og stimulering av dens ytelse.

Hovedvilkåret for alle gjeldende metoder bør være relevant arbeidsrett.

Hva er tiltak av materielle straffer kan brukes?

Et eksempel på demotivation kan være for å redusere volumet av premie (andre incitament betalinger) eller dens fullstendig fjerning. Imidlertid er arbeidsgiver i alle fall ikke rett til å ty til redusere frekvensen av den ansatte. Unntaket er de materielle ansvarlige medarbeidere.

Som demotivation materiale kan anvendes:

• Berøvelse av bonuser eller provisjoner, som fungerer som en belønning for kvalitetsarbeid.
• Redusere volumet av provisjon, bonus eller premie.
• Reduksjonen av den sosiale pakken av privilegier.

psykologiske aspektet

Begreper som "motivasjon", "mangel på motivasjon", "involvering av ansatte" og andre nært forbundet med ulike psykologiske nyanser. Som du vet, er interessert i arbeidsprosessen arbeidstaker bedre utføre sine funksjoner, enn den som finner seg tvunget til å forbli på arbeidsplassen.

For å låse opp potensialet i hvert medlem av teamet eller returnere ønske om å arbeide, kan den brukes ikke bare materielle, men også moralsk suasion (kommentarer, reprimande, alvorlig reprimande). Selvfølgelig, her krav til takt, aktualitet og moderasjon demotivation tiltak mer relevant enn noensinne.

Begrepene legitim og ulovlig demotivation

Ulovlig kalt kutt eller nekter å betale disse summene at arbeidsgiver må gi den ansatte full (indeksering av lønn, gjestfrihet).

Legitim demotivation - dette er de straffer som er diktert ved lov (notater, irettesettelser, oppsigelse). Når det gjelder anvendelsen av den innledende fasen av demotivation, er den beste effekten en forklarende memorandum. Det skal skje i enhver form, og er innebygd i privat virksomhet ansatt.

faktorer demotivation

Leder bestemmer seg for å gjennomføre demotivatsionnyh tiltak, basert på vurdering av status og humør av sine ansatte. Dessuten bestemmer den utvalg av midler og former for straff. Analysere situasjonen i laget, arbeidsgiver betaler oppmerksomhet til følgende faktorer:

• forretningsmiljø situasjon;
• den interne situasjonen i selskapet,
• en liste over målene i avdelingen involvert i salg;
• spesifikke kompetanse hos ansatte som en del av sitt yrke;
• individuelle kjennetegn ved arbeidstakere.

Feil gjort av hodet

Overreaksjon ved å bruke for strenge demotivatsionnye og upassende tiltak arbeidsgiver oppnår ofte motsatt effekt: Stiller de ansatte mot seg selv, er berøvet sin lojalitet og tillit.

Den største forvrengning opptrer når hodet har tydd til ukonvensjonelle metoder for moral straff:

• Begrensning av tilgang til en stimulerende faktor arbeidstaker.
• Hint eller åpne samtaler at de ansatte får mer enn fortjent.
• Sier kritikken som en konstruktiv og overdreven.
• Bruk av taktikk for å ignorere arbeidstakere, der hodet ikke kommunisere direkte med de ansatte, og setter oppgaver og løse problemer ved hjelp av en megler.
• Svekke verdien av tiltak og bidrag fra ansatte.
• Uttalelse av inkonsistente og uklare målsettinger.

Det bør bemerkes at slik oppførsel er vanskelig å kalle en profesjonell.

Hvorfor må du kanskje demotivation?

Ansatte kan bli redusert interesse for arbeidet med en rekke svært forskjellige grunner. Det kan være både personlige problemer og misnøye med intra-organisatoriske miljøet.

De vanligste årsakene til demotivation:

• Utilsiktet eller tilsiktet manglende overholdelse av arbeidsgiver stilltiende avtale.
• Mangel på ansatte muligheten til å ta initiativ og gjøre full bruk av alle sine fakulteter.
• Situasjonen der de ansatte ikke føler at de er involvert i organisasjonen.
• Manglende mulighet til å flytte opp på karrierestigen.
• En underutviklet system av belønning, noe som resulterer i ansatte føler seg undervurdert.

Fremveksten av familien natur problemene serverer de vanligste personlige grunner redusere entusiasme av ansatte. Målet med kolleger og hodet blir taktfull psykologisk støtte disse ansatte. Det er også verdt å vurdere muligheten for emosjonell utmattelse mann. Gjenopprette sin iver etter å jobbe, kan du ved å gi kortsiktig ferie eller helligdager.

Tungtveiende årsak til nedgangen av de kollektive handlinger av lojalitet atferd og metodikk brukt veileder. Arbeidere mister interessen i arbeid på grunn av feil motivasjon eller ignorerer deres indre motiver.

En god leder eller daglig leder må forstå hva som motiverer sine underordnede hvilke kriterier de bruker til å ta avgjørelser, og som taler for dem en dominerende stimulans til sysselsetting.