Endringen av arbeidsavtalen: de grunnleggende og ytterligere vilkår.

I dag skal vi snakke om hva endringen i arbeidsavtalen anses avgjørende, og i alle fall, og hvordan det kan gjennomføres.

Dermed blir viktige forhold - disse er de vilkår i arbeidsloven, samt de som er anerkjent som sådan spesifikke arbeidskontrakten i selskapet. Arbeidsloven av de essensielle eller obligatoriske bestemmelser og anerkjenner arbeidsplassen spesielt utpekt sted for ansettelse i henhold til kvalifikasjoner, dato for oppstart og ferdigstillelse av arbeidet, samt hvilke vilkår arbeidet er betalt. Disse punktene må inkluderes i kontrakten, og i fravær av en avtale om et element arbeidskraft avtale kan ikke inngås. La oss forklare litt mer, som omfatter disse vilkårene.

Arbeidssted - skal vise nøyaktig plassering og navn.

Slags arbeid - en ny medarbeider funksjon med obligatorisk betingelse at de forblir konstant gjennom hele arbeidskontrakt.

Start- og sluttdato for arbeidet - det er viktig å også indikere ansatt vil starte sine plikter umiddelbart på inngåelsen av kontrakten eller etter tid avtalt mellom partene.

Betalingsbetingelser - informasjon om gjeldende tariff rente, lønn, Den angir også den type arbeidskontrakt - sikt, sesongmessige og andre.

Endring av de grunnleggende forholdene i arbeidskontrakt er nevnt ovenfor, innebærer endring av organisasjons (oversettelse i forbindelse med omlegging, for eksempel) eller teknologiske arbeidsbetingelser (dette er for eksempel innføring av en ny prosess). Slike endringer er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte og uttales hodet. Arbeidsloven finner vi en viktig merknad: endring av arbeidsavtalen (bindende vilkårene) bør ikke føre til forringelse av den ansatte.

Du bør vite at de grunnleggende vilkår gjelder selv i fravær av en skriftlig arbeidsavtale, dersom arbeidstakeren har faktisk lov til å utføre sine plikter. Dette betyr at endringen i arbeidsavtalen, selv om han ikke ble gjort på papir, ofte beskrevet forholdene heller ikke kan utføres av arbeidsgiver på eget initiativ uten samtykke fra ansettelse. Den perioden den ansatte må varsles om slike endringer, er 2 måneder. På samme tid for religiøse organisasjoner og enkeltpersoner som arbeidsgiver i samme periode er forkortet til 14 dager.

Arbeidsloven fastsetter visse betingelser som du kan endre arbeidsavtalen av arbeidsgiver. Hvis forholdene endrer seg vesentlig med jobbfunksjoner er ikke i slekt, kan årsaken til deres endring være et nytt arbeidsmiljø (utvikling av andre teknologier eller endre driftsmodus bedriften). Et unntak er en situasjon der det er fare for massepermitteringer. I dette tilfelle kan et slikt tiltak som den reduserte arbeidstid innføres i en periode opp til 6 måneder. ved avgjørelsen av arbeidsgiver. Uttalelse fra fagforeningen kroppen samtidig må vurderes, men beslutningen tatt av lederen for organisasjonen.

I praksis er de fleste spørsmål om overføring av ansatte til andre arbeidsplassen anses som en endring av arbeidsavtalen. Du kan vurdere noen spesielle tilfeller. Når det gjelder å oversette en fast jobb i en annen organisasjon, et eierskifte eller suspendere en ansatt fra jobb, si ikke å endre vilkårene for eksisterende arbeidsavtaler og avviklingen av den gamle, og muligens inngå en ny. Når det gjelder overføring av en ansatt til en annen fast jobb innenfor samme organisasjon, mener arbeidsloven en endring i stillingsbeskrivelsen, og dermed de materielle forholdene i arbeidsmarkedet avtalen. Selvfølgelig, når du tegner opp kontrakten med ansettelser, hans arbeidsinnsats skal være tydelig merket. Endre stillinger med endring av stillingsbeskrivelsen kan ikke kobles til. Disse tilfellene er også angitt i TC (v. 57, den andre del).

Endringen av arbeidsavtalen i form av sine flere forhold, blant annet testlinjene, ekstra forsikring, plikten til å oppfylle den angitte perioden etter trening på bekostning av selskapet, etc., som er kun tillatt ved gjensidig avtale mellom partene.