Head. Typer ledere og typer underordnede

Hvert firma er det en leder. Typer ledere bestemmes av ulike kriterier. Den mest detaljerte klassifiseringen ble gitt av forskere fra England Mouton og Blake. Å vite hvilke typer ledere som finnes, kan du, etter å ha kommet inn i kollektivet, velge selv den mest effektive taktikken til atferd. Mouton og Blake utpekt fem hoved- og tre ekstra kategorier. La oss se på hovedtyper av ledere.

Ta vare på produksjon kombinert med likegyldighet til ansatte

Typisk er typer av ledere og underordnede i gjensidig kommunikasjon med hverandre. En regissør som tar vare på sitt firma, samtidig som han behandler likegyldighet til ansatte, vet på forhånd hvordan målet kan oppnås. Han løser problemer ved hjelp av ethvert middel, rettet mot å oppnå resultat av alle styrker og aktivitet av ansatte. En slik person er alltid redd for å miste sitt lederskap. De typer lederne, som er redd for å miste innflytelse og autoritet, har en tendens til å konsentrere seg i deres hender om alle mulige krefter. De krever blind lydighet fra de ansatte, i ingen tilfelle anerkjenne andres oppfatning. De prøver å pålegge sin vilje på ansatte, avviser deres råd. Dette er ikke alle funksjonene som en slik leder har. De typer lederne som søker autoritarianisme, tar alltid sine egne beslutninger, og reviderer dem aldri.

Arbeidsforholdets art

De typer ledere som krever ubetinget utførelse av ordre og ordre, er forskjellige i deres ønske om å stadig forstyrre sine ansatte. Slike mennesker ser alltid etter feil og brudd på personellarbeid, de prøver å identifisere og straffe gerningsmennene. Dermed er lederen og underordnet forholdene analoge med de som eksisterer mellom vakt og fange. Slike styremedlemmer ignorerer høvdingene i nedre ranger, som imidlertid vanlige utøvere. Hvis de møtes på deres entreprenørmessige måte som de selv, forsøker de å vise sin overlegenhet. Er en slik leder nødvendig? Typer ledere, preget av fullstendig uavhengighet, er mest effektive i kritiske situasjoner. I dette tilfellet er deres evne til å ta raske beslutninger ikke til stede. På kort sikt gir denne oppførelsen utvilsomt den nødvendige effekten. Men på sikt kan slik oppførsel føre til en krise for selskapet. Dette skyldes den holdningen som en slik leder viser til sine ansatte. De typer lederne som er preget av undertrykkende metoder, gjør at ansatte er passive, protesterer. Tiltakene til slike styremedlemmer forverrer den moralske og psykologiske tilstanden til mennesker betydelig. Men det er verdt å merke seg at slike fenomener ikke kan kalles hyppige. Ansatte kan føle sympati for en slik person, anser det ikke hensiktsmessig å motstå, streber for å frigjøre seg selv eller tilhøre samme type mennesker. I disse tilfellene vil regissøren motta akkurat det han ønsker. Som regel varierer den offisielle forfremmelsen til denne typen sjefer med en gjennomsnittsrate, men passerer noe mer vellykket enn mange andre.

Maksimal omsorg for ansatte kombinert med nesten fullstendig likegyldighet til produksjon

For mange ansatte er dette en veldig god leder. De typer ledere som er forskjellige i deres ønske om å skape et gunstig klima i teamet, blir respektert og elsket av arbeidstakere. Deres medarbeider er valgt ut fra personlig sympati. Han hjelper og støtter underordnede, oppfordrer, forsøker å etablere vennlige relasjoner, myker presset og glatter hjørner i forholdet. Slike typer ledere liker ikke transformasjoner som bryter med den vanlige livsstilen. I denne forbindelse oppfatter de bare positive øyeblikk i situasjoner. Alt dette skaper gunstig holdning til ansatte. I sine aktiviteter forsøker slike styremedlemmer å finne ut de forventninger og ønsker de omkringliggende menneskene har, slik de tenker. For å få den nødvendige informasjonen, samtaler de ganske aktivt med alle, gjennomfører lange diskusjoner, hører på meninger. På grunnlag av den mottatte informasjonen, gjør slike typer ledere av organisasjonen en beslutning som, om mulig, tilfredsstiller alle. De kontrollerer imidlertid sjelden utførelsen.

Personlige egenskaper

En slik direktør søker ikke å utfordre andre. Tvert imot forsøker han å være enig med de stillingene som andre mennesker legger til, selv om han har sin egen mening. Lederen tar ingen aktive skritt, har ikke travelt med å ta initiativet. Likevel reagerer han ganske raskt på andres handlinger og oppfyller sine ønsker med stor entusiasme. Som et resultat av denne oppførelsen stiller laget ikke slike strenge regler og normer. Samtidig begynner medarbeiderne å jobbe mindre kvalitativt, strever etter komfort, prøver å unngå innovasjoner, mens muligheten til å uttrykke sine meninger og innse ideer blir presentert for alle. Som et resultat forblir den moralske tilfredsheten og produktiviteten til kollektivet på gjennomsnittlig nivå, og karrierevekst er mulig med reduserte krav til ledelsen.

Mangel på alle landemerker

Det er ledere som forsøker å ta en nøytral stilling uten å forstyrre noen alvorlig virksomhet. De unngår også konfliktsituasjoner, er inerte, likegyldige. Slike styremedlemmer tar som regel ikke egne beslutninger, de håper at alt skal løses av seg selv uten at de deltar, eller de nødvendige instruksjonene vil bli mottatt ovenfra, som de vil gi til utøverne. Denne oppførselen er særegen for en person som er skuffet i sitt arbeid og "går på pensjon." Han søker å overleve og beholder sin plass for personlig gevinst. I denne forbindelse oppfyller han det minimum som kreves av stillingsbeskrivelsen, uten å tiltrekke seg mye oppmerksomhet. Vanligvis fungerer en slik leder som en ballast for organisasjonen. Hans kampanje er veldig sakte.

Mellomliggende type

Slike sjefer løser nye problemer gjennom kompromiss, strever for stabilisering og balanse, og unngår ekstremer. De prøver å gi et godt inntrykk på andre uten å stå ut fra massene. I denne forbindelse forsøker slike høvdinger å bevare den eksisterende situasjonen, observere etablerte tradisjoner og orden, og unngår åpne sammenstøt. De krever samme oppførsel fra deres underordnede. Som et resultat fører dette til byråkratisering. Ansatte som er valgt ut fra prinsippet om overholdelse av teamet, styrer ikke slike styremedlemmer. De styrer bare sine aktiviteter ved å instruere, informere dem om oppfyllelse av oppgaver, delegering av autoritet, overtalelse. Chiefs av denne typen prøver også å ta beslutninger som, om mulig, passer for alle. De forsvarer ikke et enkelt synspunkt, de ofrer sin overbevisning for årsaken. I løpet av overvåking av arbeidstakernes aktiviteter ser de ikke etter feil og mangler.

fordeler

Slike ledere støtter ideer som er rettet mot å forbedre virksomheten. Samtidig foretrekker de personlige kontakter og uformelle diskusjoner, og dermed sikrer deres bevissthet om problemene i kollektivet. Denne oppførselen tillater deg å oppnå moderat suksess i din karriere. Men i fravær av en offisiell mening, vil en slik regissør føle seg noe opprettholdt.

Syntese av prioriteringer

Styrerne i den femte kategorien kombinerer ulike typer lederstil. Slike sjefer involverer ansatte som er iboende for strategisk tenkning, et ønske om å bidra til å nå sine mål. Styreleder involverer slike medarbeidere i å løse problemer, med tanke på deres personlige interesser, bidra til utbredelse av deres potensial gjennom en bred utveksling av synspunkter og informasjon. Alt dette sikrer høy effektivitet i bedriften, avslører kunstneres kreative evner, øker tilfredshet med arbeidet. Ledere av denne typen er oppriktig, energisk, rett, selvsikker, resolutt. De fokuserer på problemene som er for øyeblikket, er i konstant søk, prøver å etablere enighet og fremme dannelsen av gjensidig forståelse i teamet.

Typer av myndighet i hodet

I tillegg til de ovennevnte fem er det tre ytterligere kategorier: en fasadist, en opportunist og en paternalist. Sistnevnte kombinerer tegnene til den første og andre typen. En slik regissør er en storartet diktator, en nedlatende men overveldende entusiasme. Han krever at ansatte gjør det som han ønsker, å oppføre seg som han gjør. For å implementere denne posisjonen, brukes en rekke metoder. De blir brukt til de utøvere blir tydelige at det er fra dem de krever, og vil ikke lære å være underordnet, og støtter stillingen til regissøren. For dette vil de bli belønnet. Hodet på sin side savner ikke muligheten til å lese moral til ansatte, utføre propaganda av sin egen overbevisning, instruere og fremme ydmyke arbeidstakere. De er kun delegert til arten. Alle beslutninger tas av dem individuelt. I slike tilfeller tolererer en slik regissør ikke kritikk i sin retning. Ved å tiltrekke seg lojale medarbeidere, danner det et relativt stabilt team, som igjen sikrer produktivitet fra moderat til høyt nivå, men innenfor forventet.

opportunist

Dette er en narkissistisk regissør, som strever for å oppnå forrang, som vil tillate ham å gjøre hva han vil etterfølgende. En slik leder mangler solide verdier og tro. I denne forbindelse er de fleste av hans handlinger uforutsigbare og rettet mot catering til de overordnede, skiller seg ut blant likeverdige. Han behandler sistnevnte med forsiktighet, og fra personalet krever lydighet. Initiativets manifestasjon er av en karakter av beregning. Han gjør hva hans lederskap trenger, og foreslår løsninger som i utgangspunktet vil være til nytte for ham personlig. På kort sikt kan han gjøre en karriere veldig raskt. Men i det lange løp hindrer hans egoisme ham fra å holde seg på ett sted.

Fasadist

Denne lederen er stengt, avslører ikke tankene han har. Men samtidig danner han ideen om ham som en uttalt person. Faktisk manipulerer en slik regissør dem med dyktighet og skjuler ønsket om kontroll og makt over den første personen. Den sistnevnte støtter han alltid eksternt, uten å uttrykke sin mening fast og direkte. Manipulering realiseres ved hjelp av råd, intriger, løgner, anspore mennesker, kompromittere, skjule informasjon. Hvis du trenger noen til å straffe, bruker han "andres hender." Ideer, konflikter, meninger om andre mennesker han bruker i sine egne interesser. Han legger merke til eksisterende problemer, men ignorerer dem, mens de forlater smutthull for å forandre kurset om nødvendig.