Rekruttering - det ... metoder og teknikker for å tiltrekke egnede kandidater til stillingen

Rekruttering - er et synonym for "rekruttering", som fant sted i amerikansk engelsk. Dette ordet refererer til den totale prosessen om tiltrekning, utvelgelse og godkjenning av egnede kandidater til jobber for en permanent eller midlertidig jobb i en bestemt organisasjon. Rekruttering - det er en av de viktigste ansvar personalledere, HR-spesialister i menneskelige ressurser og HR.

En mer detaljert definisjon av

I det store og forklaringen gitt ovenfor, kan tilskrives den standard sett av ansatte ved bedriften. Hva er forskjellen? Rekruttering - det er prosessen med å finne og ansette de best kvalifiserte kandidatene (innenfor eller utenfor organisasjonen) på åpne posisjoner. Og det må gjøres så raskt som mulig, økonomisk, og selv finne en mann som vil bringe maksimal profitt for bedriften.

ansatte Brødsmuler

Rekruttering - en flertrinnsprosess. Dens kompleksitet og antall skritt variere, avhengig av størrelse og krav til bedriften, men slike grunnleggende faser kan skilles:

• Posisjon Analyse. På dette stadiet, er kravene for fremtiden ansatt, sine plikter, arbeidstid, størrelsen på lønn og så videre. D.
• Utarbeidelse av en detaljert stillingsbeskrivelse på bakgrunn av analysen.
• Utarbeidelse rekrutteringsplan.
• Valget av de som er ansvarlige for å finne nye medarbeidere, eller overføre jobb rekrutteringsbyråer.
• Søk etter potensielle kandidater databaser, samt innsamling gjenoppta hjelp rubrikkannonser.
• Reduksjon av listen over innsendte søknader til den mest hensiktsmessige.
• Intervjuer med kandidatene med bruk av forretnings spill, tester og andre screening metoder som er best egnet for stillingen.
• Videreutvikling av data og anbefalinger.
• Valget av kandidater.

rekrutteringsmetoder

Den utbredte penetrasjon av Internett i alle områder av livet er ikke spart og omfanget av sysselsetting.

Mens mange av de tradisjonelle metoder for rekruttering fortsette å arbeide med hell, World Wide Web har utvidet sin liste. Her er listen over de mest populære alternativene:

• Søk blant venner eller slektninger på å ansette manager. På beste rekrutterere har et stort utvalg av kontakter med mange ledende eksperter som kan anbefale den optimale kandidatur eller seg selv å snakke om det.
• Tiltrekke seg de rette medarbeiderne fra andre organisasjoner, eller den såkalte lokkemiddel. Det er også en av de viktigste ferdighetene til en god rekrutterer - han vet hvor det er gode medarbeidere, og er i stand til å overbevise dem om å bli med sin arbeidsgiver.
• Søk på Internett kommunikasjonstjenester, samt i trykte annonser publikasjoner.
• Utvalg blant lavere grads studenter og deres internship i en bedrift, som et alternativ - valg blant studentene før sin sertifisering.
• Søk i sosiale nettverk, i første rekke nettverk av fagfolk Linkedin. De fleste rekrutterere bruker disse verktøyene hvis ikke for utvalget, for å verifisere opplysninger om arbeidssøkere innlegg. Derfor må vi være oppmerksomme på alt som du skriver på sin side.
• Søk etter ansatte i selskapet til å bli overført til en annen post.
• Involvering av tredjepart - menneskelige ressurser eller rekrutteringsbyråer.

mønstre av rekruttering

Under søketiden kandidat til stillingen som HR manager har gjentatte ganger poste samme informasjon på ulike nettsteder, analysere forespørsler mottatt, og deretter å gjenta de samme spørsmålene under intervjuet med kandidater. For å fremskynde prosessen og spare tid, blir brukt til rekrutteringsmønstre. De kommer i flere former, avhengig av formålet som søkemåten er. For eksempel:

• Design stillingsbeskrivelse - det må inneholde data om sitt navn, navn på arbeidsgiver for selskapet, dets plassering, hovedoppgaver ansatte nødvendige ferdighetene. Det bør også være informasjon om hvordan du kontakter den ansvarlige for rekruttering.
• Maler for å redusere listen over kandidater - vanligvis en tabell, der rekrutterer inn data om kandidater til stillingen felt henholdsvis, som de måtte fylle ut et sammendrag eller annen form for levering av data. Prosentvis viser det hvordan søkernes kompetanse oppfyller kravene, forlater notater, hvis det er nødvendig. Den lar deg organisere informasjon og nøyaktig velge de mest egnede kandidater.
• Maler for intervjuet - du skal intervjue alle kandidater, og ikke gå glipp av et enkelt spørsmål og svar, er det best å forberede maler for personlige møter med kandidater. Så de vil alle være på lik linje, og rekrutterer vil være i stand til å ha full informasjon som kreves for utvalget.

• svikt mønstre - ikke alle søkere vil passe oss. Å bli kvitt unødvendige samtaler og avklaringer og gjøre det klart for mannen at han kunne fortsette sin jobbsøking, rekrutterer nyttig form av varslingsbrev som kandidatur ble avvist. Dette er ikke bare en manifestasjon av høflighet, men også støtte selskapets image. Tross alt, hvem vet, kanskje i morgen vil det bare trenger denne personen.