Lønn til de ansatte. Tilgjengelighet av menneskelige ressurser

Gransking av staten strukturen og evaluering av arbeids potensialet i bedriften - den viktigste oppgaven for hans lederskap og ansvarlige fagfolk. Som en del av oppløsningen kan anvendes metoder som involverer beregning av indeksen, som lønn av ansatte. Hva er dens spesifisitet? Hvordan det kan brukes i praksis?

Hva er liste oppfattelser ansatt var?

Lønn av selskapets ansatte må omfatte alle arbeidstakere som er ansatt på permanent, sesongarbeid eller midlertidig arbeid - fra det øyeblikk av sin innmelding i staten organisasjonen. I dette tilfellet, på lønn av ansatte hver dag regnes som eksperter til stede på jobb og mangler.

Etablert av lovgivning regler for regnskapsføring ansatte er å måle i listen:

- ansatte som kom for å arbeide effektivt, samt de som ikke utfører sine jobbfunksjoner på grunn av inaktivitet;

- ansatte som er på forretningsreiser, og samtidig opprettholde lønn i selskapet;

- ansatte som ikke møter opp på jobb på grunn av sykdom,

- ansatte som ikke klarte å dukke opp på arbeidsplassen på grunn av utførelsen av offentlige oppgaver;

- arbeidstakere som blir inntatt på de ansatte på en del-dag eller uke, eller deltid;

- arbeidere landbruks organisasjoner;

- eksperter vedtok ansatte på prøvetid;

- ansatte som utfører arbeid i hjemmet;

- borgere som studerer i Selskaper;

- borgere som er midlertidig engasjert til å utføre landbruket arbeid, og samtidig opprettholde lønn ved hovedkontoret.

I listen strukturen i tilfelle av å ta hensyn til de ansatte som arbeider innenfor rammen av deltid, inkluderer ikke ansatte som er under loven til å utføre arbeidsaktiviteter under forkortet tidsplan - for eksempel i forbindelse med en mindreårig alder, gjennomføring av arbeidet i farlige situasjoner. Også på kort tid arbeidsmiljø kan være kvinner som er utstyrt med flere pauser i implementeringsarbeidet for amming.

Full liste over kategorier av arbeidstakere som skal inkluderes i lønn av selskapet, se instruksjonene på statistikken over størrelsen på de ansatte, godkjent av staten Statistics Committee av Sovjetunionen i 1987 (Instruksjoner fra 17.09.1987 № 17-10-0370). Det er bemerkelsesverdig at kilden til loven er fortsatt i kraft, og dens effekt på jurisdiksjonen føderalt nivå.

Liste struktur: basic Professional

Totalt lønn til de ansatte representert med 3 hovedkategorier av fagfolk:

- arbeider på en permanent basis, eller mer enn et år under en arbeidskontrakt;

- dekorert midlertidig - for en periode som ikke overstiger 2 måneder, og i tilfelle av utskifting av en midlertidig fraværende spesialist - ikke mer enn 4 måneder,

- sesong kontrakt som ble inngått for en periode på inntil 6 måneder.

Men mye avhenger av innholdet av kontrakter, etablere juridiske forholdet mellom en bestemt arbeidstaker og arbeidsgiver. Det kan bemerkes at listen strukturen av arbeidere ved utgangen eller en ferie skal tas som den tilsvarende indikator som reflekteres på forrige arbeidsdag. Likeledes - dersom en helg eller ferie dager 2 og flere. Listenummer som hver av dem må være lik tilsvarende tall for en arbeidsdag før den første helg eller ferie.

Dermed gir den russiske lovgivningen for en ganske komplisert klassifisering av ansatte inn i lønn av bedrifter. Det vil være nyttig å tenke på at det profesjonelle arbeidere er ikke inkludert i listen i samsvar med de standarder vedtatt av staten Statistics Committee av Sovjetunionen.

Hvilke arbeidstakere er ikke inkludert i listen?

I dette tilfellet snakker vi om arbeidstakere som:

- ikke inkludert i de ansatte i bedriften og utføre sine arbeidsoppgaver i samsvar med avtalen om et engangsoperasjon;

- innredet i selskapet som en del av å kombinere andre organisasjoner;

- involvert i et selskap under kontrakt med staten organisasjonen;

- midlertidig ansatt for å jobbe i et annet selskap hvis det ikke er lagret på grunnlønn i innlegget for dem;

- forsøkte å studere med en separasjon fra sysselsetting og motta et stipend fra arbeidsgiver;

- high school-elever i løpet av karriererådgivning;

- Ansatte som gjennomgår opplæring for det videre arbeidet i nye bedrifter;

- unge fagfolk som er i lønnet selskap forlate etter endt utdanning;

- sendt til personalavdelingen et brev av resignasjon, samt å slutte å jobbe før utløpet av advarsel, eller i hans fravær.

Dermed, hvis en ansatt i et firma utfører arbeid aktivitet i to og en halv eller mindre i samme takt, eller ansatt i en bedrift som en intern del tid arbeidstaker, er det regnet som en person innenfor rammen av bemanningsspesialister.

Lønn for ansatte som av en bestemt dato skal omfatte alle arbeidstakere som er vedtatt i tilstanden til en gitt dato, og samtidig bør ikke inkluderes eksperter avvist det.

Sammen med listen over representanter i den russiske lovgivningen har bestemmelser der kan bestemmes av gjennomsnittlig antall ansatte. Vi vil studere sine spesifikke detaljer.

Hva er gjennomsnittlig antall ansatte?

Regnes indikatorer kan anvendes på grunn av de relativt hyppige endringer i staben strukturen i bedriften. Gjennomsnittlig antall (kalkulator - det viktigste verktøyet i sitt bestemmelse) beregnes som følger: summen av det børsnoterte selskapets ansatte struktur for alle dagene i rammen av rapporteringsperioden - for eksempel måneden delt på antall dager med den respektive perioden. kan også bli tatt, for eksempel det totale tall for året etter måned og dividert med 12. En spesifikk metode for anvendelse av formelen er avhengig av utfordringene i service av personalet.

I praksis kan det gjennomsnittlige antall ansatte i selskapet bli bestemt, for eksempel for å lage rapporter. I dette tilfellet, er det tilsvarende tallet i tillegg til listen over representanter, som er fast som i en gitt dato: dermed er antall spesialister gjennomsnittlig uttrykk innenfor rammen av rapporteringsperioden - måned, kvartal, seks måneder, ett år.

Ved hjelp av listen over representanter i vurderingen av arbeidsstyrken

Den praktiske anvendelsen av indikatorer som lønn eller gjennomsnittlig tall kan også utføres i evalueringen av arbeidskraft i bedriften. La oss studere dette aspektet i mer detalj.

Det finnes et stort antall arbeidsstyrken egenskaper analysert personaltjenester bedrifter og andre interessenter som er relevante for virksomheten. Arbeidsstyrken - det er en av de viktigste ressursene i enhver organisasjon, kompetanse og andre viktige egenskaper som bestemmer konkurransedyktigheten til selskapets forretningsmodell, så sin vurdering av selskapets ledere til å følge nøye med.

Hovedtrekkene i arbeidsstyrken

Blant de viktigste egenskapene til de ansatte:

- vekst;

- rekrutterings sammensetning;

- faktisk arbeider fagfolk.

Under den absolutte veksten rettmessig forstå forskjellen mellom indeksen for antall eksperter i begynnelsen og slutten av en rapporteringsperioden. I sin tur, å beregne forholdet mellom de tilsvarende tall ved slutten og begynnelsen av perioden vi kan bestemme veksthastigheten til arbeidsstyrken. Slike indikatorer er viktig hvis selskapet gjennomført en kvantitativ vurdering av arbeidspotensialet.

I tillegg kan personal tjenester virksomheter møte utfordringene knyttet til planlegging av statsstruktur basert på tildeling av eksperter til de forskjellige kategorier av ansatte. Blant de viktigste indikatorene som brukes i dette tilfellet - lønn av å rekruttere personell. Det gjenspeiler antall ansatte som er på sitt arbeidssted i løpet av dagen. Denne indikatoren kan bestemmes tar hensyn til ulike tilpasninger - for eksempel de som tar hensyn til den påståtte ikke-deltakelse av ansatte på jobb.

En annen viktig parameter karakteriserer sikkerhet i selskapet arbeidsstokken - det faktiske antall arbeider fagfolk. Den har en fundamental forskjell, spesielt fra rekruttere antall - Siden dette alternativet ikke inkluderer en indikator for eksempel mengden tselodnevnym nedetid, det vil si de som ekspertene ikke å starte arbeidet i løpet av dagen i henhold til planen.

Evaluering av arbeidskraft: nyansene

La oss se nærmere på hvilken måte disse indikatorene kan brukes til å gjennomføre evalueringen av bedriften personell. Arbeidsstyrken - det er, som vi har påpekt ovenfor, er den viktigste ressursen i organisasjonen, og derfor kontrollere dem bør være rimelig og gjenspeiler spesifikk av å bygge en forretningsmodell.

Hovedformålet med ledelse og kvalifiserte medarbeidere i dette tilfellet - for å gi maksimal produktivitet for å øke volumet plassert på markedet av varer eller tjenester, samt å sikre høy effektivitet i produksjonen. For å gjøre dette, kan ledelsen gjennomføre vurderingen av bedriftens statsstrukturer for å identifisere: vaktselskap og dets strukturelle divisjoner nødvendig arbeidskraft, omsetning priser, indikatorene som preger arbeidsproduktiviteten i bedriften, effektiv bruk av bedriftens ansatte tid, rasjonell bruk av bedriftens lønn.

datakilder, der de viktigste indikatorene for løsning av disse problemene kan fås - som, for eksempel, er antall personer i organisasjonen, deres liste-eller gjennomsnittlig antall indikatorer som oftest rapporterer dokumenter - for eksempel form nummer P-4, samt interne bedriftsdatakilder - for eksempel, møteprotokoller, utarbeidet av ekspertene i personalavdelingen.

Data om menneskelige ressurser: Rekkefølgen av evalueringen

La oss nå vurdere i hvilken rekkefølge kan utføres vurdering av menneskelige ressurser i foretaket.

Ved hjelp av indikatorene vurderes, kompetente eksperter personell serviceselskap, først av alt, analysere dem for overholdelse av planlagte mål. Dersom endringer er observert, undersøkt ikke bare ved dens kvantitative egenskaper, men også kvalitativt. Ved å analysere de parametere for forskjellige yrkesgrupper som er identifisert ulike avvik fra de tall som ble registrert i løpet av tidligere rapporteringsperioder, og basert på sammenligningen av dataene tolkningen utføres. Dens viktigste kunden er ledelsen av organisasjonen, som kan bruke dataene for beslutningstaking:

- en økning i antall ansatte i selskapet;

- om selskapets ansatte til å endre strukturen for å forbedre produktiviteten i bedriften;

- endring av organiseringen av ledelsesstrukturen for å bedre kommunikasjonen mellom medlemmer av firmaet i å håndtere ulike problemer.

Det er verdt å merke seg at listen over de ansatte, deres gjennomsnittlig størrelse og andre egenskaper, som brukes i vurderingen av selskapets arbeid potensial, supplert med andre indikatorer, i mange tilfeller, slik at du kan utføre en analyse av tilstanden i strukturen enda mer informative. For eksempel, i beregningen av kvalifiserings kan ta en del av statsforetak, dets struktur i form av ferdigheter og kompetanse for ansatte. I mange tilfeller, personell offiserer og forvaltning av foretaket i beslutninger om å optimalisere strukturen i staten kan fokusere på akkurat den samme avanserte trening enn på bruk av visse organisatoriske tiltak for å bedre human resource management-modellen entreprenørskap.

Men i mange tilfeller viktigere er selve bestemmelsen av eksperter i en bestemt profil. Det kan sive ut at selskapet manglet personell med nødvendig ferdighetsnivå.

Bruk av vurderingen av arbeidskraft i å utvide virksomheten

Analyse av strukturen i staten kan også brukes for å løse de problemene som karakteriserer ekspansjon. En detaljert studie av arbeidsmarkedet potensialet i hovedvirksomheten, produktivitet ytelse av arbeidstakere som utfører sine aktiviteter i selskapet, vil forbedre effektiviteten av utplassering av nye kapasiteter på bedriften - for eksempel hvis du åpner en annen fabrikk linje i en annen by. Klar tilgjengeligheten av analytiske data fra menneskelige ressurs avdelinger og ledere i morselskapet, vil muliggjøre en bemanning modell, generere optimale tidsplaner, gjennomføre fordelingen av stillinger som spesialister for ulike strukturelle divisjoner av virksomheten.

sammendrag

Dermed beregning av lønn og antall ansatte i selskapet på grunnlag av gjennomsnittsverdier, supplert med andre relevante indikatorer for sysselsetting potensialet i selskapet - for eksempel, uten forutgående sammensetning, kan forvaltningsselskapet for å løse de store problemene knyttet til økning av effektiviteten i arbeidet ved bedriften, produktivitet optimalisering , utplassering av nye kapasiteter i foretaket.

Det er viktig å nærme seg analyse av relevante indikatorer integrerte, og dermed kvalifisere karakteristikker av enkelt yrkesgrupper, spesifisiteten av markedstrender og det er også svært viktige - relevante bestemmelsene i russisk lovgivning. Den vellykkede løsning av disse oppgavene vil tillate selskapet å bli mer konkurransedyktig på markedet, klar for gjennomføring av både vekststrategier og planer med sikte på å opprettholde en stabil utvikling av selskapet.