Renter - en betaling for arbeidskraft, oppmuntring eller takknemlighet for en tjeneste? Hvilke typer belønning?

Ytelser til ansatte - det alle kostnader, som arbeidsgiver bærer grunnlag av arbeidskraft avtale. På den ene siden bør bestemme betalingsprosessen ta hensyn til aktiviteten til den ansatte, og den andre - synes motivert for å oppnå det nødvendige nivået av virksomheten.

Essensen av begrepet

Fundamental rolle for alle ansatte har en økonomisk belønning. Men det betyr ikke nå sine mål hvis ikke adressert og noen andre faktorer. Materiell belønning - er en av de typer insentiver som er sikker på å bli kombinert med interessante arbeidsoppgaver og anerkjennelse av det kollektive. En forutsetning er etableringen av gunstige arbeidsforhold, kampanjer, etc.

På den ene side er motivasjonen av et materiale natur sett på som et verktøy som kan møte de fysiologiske behov og opprettholde sikkerheten. På den annen side, er lønnen absolutt en refleksjon av nivået okkupert av den kollektive posisjon og grad av respekt.

Dermed verdig godtgjørelse - en konsekvens av den høye ansatt evalueringen, sin spesielle status og prestisje. Noen ganger hun lønn blir sett på som en kilde til selvtillit.

Awards - er alt som er verdsatt av mannen. Det er derfor dette konseptet for hver enkelt. I forbindelse med denne vurderingen av honorar dens betydning er også forskjellig for hver person.

grunnleggende former

Alle typer tildelinger er delt inn i interne og eksterne. Den første av dem gir en person selve arbeidet. Den lar deg oppleve følelsen av meningsfullhet, oppnå resultater, samt selvtillit. Intern belønning kan betraktes og kommunikasjonen som oppstår blant arbeiderne i løpet av arbeidsforholdet.

Den andre type incitament er levert av organisasjonen selv. Denne kampanjen på karrierestigen, og anerkjennelse og ros ordnede, og lønn. Ekstern Kompensasjon inkluderer ekstra permisjon, forsikring, etc. Dette kan også omfatte trygd og pensjon, for lunsj og hvile, og så videre.

I dette tilfellet er utbetaling av ytelser til ansatte, ikke bare kompensert for sitt arbeid. Det er takket være deres bidrag til produksjonsprosessen, noe som påvirker evnen til forvaltningen av organisasjonen for å tiltrekke, beholde og motivere de nødvendige ansatte for ham.

Former for material insentiver

Materielle belønninger - en betaling skal gjøres i form av bonuser og lønn, samt et ekstra insentiv.

Alle eksisterende typer kvoter er klassifisert på to måter. Den første av disse er ekstra betaling for lang. For den andre kategorien i hvert selskap utvikler sitt eget system av belønning. Det gir betaling for ulike tjenester.

Monetær kompensasjon i form av kvoter og fordeler kan være utfordrende og kompensasjon. Den første kategorien omfatter:

- Premie;
- supplement til tollsatser for å jobbe eller til lønn, og ansatte i kunsten;
- opprykk på grunnlag av alder;
- engangsutbetalinger for år med service;
- andre insentiver insentiver gitt for høye produksjonsresultater.

Alle disse avgifter bestemmes av hver organisasjon uavhengig av hverandre. Betingelsene og størrelsen av utbetalingene bør bestemmes av tariff.

Som for co-betalinger og kompenserende kvoter naturen, de er klassifisert i to store grupper.

Den første av disse inkluderer typer kampanjer som ikke begrenser omfanget av sysselsetting. Kompenserende avgifter er nødvendig for bedriftene å betale noen form for eierskap.

Den andre gruppen består bonus og ytterligere betaling, som det er i et bestemt område av anvendelse av arbeidskraft. De fleste av dem er også nødvendig for å bli betalt. Men det er nødvendig å huske på at de spesifikke dimensjonene av sin arbeidsgiver sett.

Obligatorisk kompenserende opprykk

Ytelser til ansatte at arbeidsgiver betaler på grunnlag av gjeldende lovgivning, er følgende kostnader:

- mindre ansatte i forbindelse med behovet for å redusere arbeidsdagen;
- for arbeid på helligdager og i helgene, og overtid;
- når det sendes en ekteskap eller ikke-ønskede utgangs normer, som ikke var på skyld;
- å gjennomsnittlig lønn for avvik fra de normale betingelsene for produksjonsprosessen;
- arbeideren tildelt utslipp ham hvis han ble sendt for å utføre oppgaven som tilsvarer en lavere kvalifisering.

andre godtgjørelser

Andre typer av faste begrenset danner forskjellige anvendelser. Noen av dem kan settes til å kompensere for det arbeidet som ikke er direkte relatert til den ansattes primære ansvar. Et eksempel er myndighet til hodet har parallell utførelse av sine forretningsvilkår. Andre godtgjørelser betales under farlige forhold.

funksjoner utmerkelser

Leder av organisasjonen absolutt gir et estimat av de faglige aktivitetene til hver av sine ansatte. Det påvirker også mengden av påløpte renter. Systemer slike estimater kan være forskjellig. Imidlertid er målet det samme. De skiller mellom ansatte som arbeider godt, tilfredsstillende og middelmådige. Avhengig av hvilken kategori fall av de ansatte medlemmer, og tilkjent erstatning.

De fleste organisasjoner i moderne forhold er utført for en slik vurdering intervju eller årlig sertifisering av sine ansatte. Fra sine resultater, og er avhengig av hvor mye godtgjørelse.

ytelser til ansatte

Lønnssystem som finnes i enhver organisasjon består av tre hovedelementer. Først av alt, er dette den viktigste betaling for arbeidskraft. Det anses grunnlønn. De to andre elementer er de supplerende betalinger (bonuser, etc.) og fremming av en sosial karakter.

Godtgjørelse for arbeid - det er en konstant for arbeidstakeren del av kontant betaling. Hun har for å utføre vanlige oppgaver etter stillingsbeskrivelsen. Ytelser delvis består av en basislønn tilgjengelig bemanning lønn og forskjellige kvoter. Mengden av lønn avhenger av hans stilling eller tariff kategori. Fradrag er innført for å ta hensyn til den enkelte ansattes bidrag til produksjonsprosessen. Gjøre rede for dem, vanligvis en prosentandel av den eksisterende lønn. Tilleggsavgifter kan settes for år med service og kunnskap om et fremmed språk, samt effektiviteten av aktiviteter, etc.

Dimensjonene av ytelser til ansatte

Grunnhonorar - er betalinger som forblir det samme for en stund. Men gjør de ikke direkte avhenge av resultatene av arbeidskraft aktivitet av den ansatte.

Dimensjonene av den variable del av lønns kan være avhengig av fremstillingen av hvert produkt, etter som den ansatte har etablert en fast avgift organisasjonen. Slike betalinger kan bestemmes av systemet for å stimulere salget eller provisjon.

Dimensjoner variable delen av lønn kan rekke som en prosentandel av basiskomponenten. I dette tilfellet, forholder de mottatt beløp godtgjørelse til resultatene for selskapet. Et slikt system er utviklet for de kategorier arbeidstakere som det er ingen kvantitative resultatmål. Deres liste omfatter regnskapsførere og ledere, advokater og bedriftsledere, etc.

Forholdet mellom de faste og variable deler av godtgjørelse kan være forskjellig. Det er bestemt av lederen for organisasjonen, på grunnlag av resultatet og innsatsen gjøres av den ansatte. I dette tilfellet kan den økte godtgjørelsen ta form av takknemlighet til sine ansatte. For eksempel, når et stort volum av salgsledere, kan redskapet kreditert med 60, 70 eller 80% av lønn.

oppfinnere Promotion

En spesialist kan bli brukt en viss tid i etableringen av en industriell eiendomsrett. Som et resultat av organisasjonen betaler ham royalties. Denne typen insentiver har karakter av en betaling , og det har sin egen stimulerende og kompenserende funksjoner.

På den ene siden, øke royalties interesserte personell i arbeidet med ytterligere å forbedre sin oppfinnelse. Og på den andre - kompensere for moralske tap fra å realisere det umulige i å eie rettighetene til produktet.